A Lei 5.859/72, ao conceituar o empregado doméstico, coloca três condicionantes, sem as quais não estará evidenciada a relação de emprego doméstico, senão vejamos:

A primeira delas é que os serviços prestados sejam de natureza contínua.

Isso quer dizer que não se pode considerar como empregado doméstico aquele trabalhador que exerce sua atividade com intermitência ou eventualidade, como por exemplo o diarista que presta seus serviços a terceiros durante alguns dias do mês, sem a responsabilidade de continuidade da atividade. É comum a contratação eventual de motoristas, faxineiros, lavadeiras, passadeiras, ou cozinheira para trabalho específico em época definida, ou até por um ou mais dias na semana, sem que efetivamente exista uma relação de emprego doméstico.

A natureza contínua deve ser interpretada da forma mais simples possível. Se não há compromisso do trabalhador para comparecer em dia e horário certo e subordinar-se às ordens do Contratante, é notório que trata-se de um trabalho eventual, ainda que a mesma prestação de serviços se alongue por meses ou anos. Mas, se o Contratante exige a presença do Trabalhador, em dias certos e jornada de trabalho definida para sujeitar-se às suas ordens, mediante remuneração, ainda que em apenas alguns dias da semana, fica claro que a natureza do trabalho é contínua, embora tenha sido tratado que os serviços sejam prestados em dias alternados ou descontínuos.

Assim a natureza contínua da prestação de serviços não pode ser confundida com trabalho contínuo, é que em alguns casos a natureza do trabalho é mesmo a prestação de serviços de forma descontínua, por exemplo uma Babá que trabalha em regime de revezamento com uma ou mais babás. O que o legislador buscou identificar é a diferença entre o trabalhador que presta serviços como verdadeiro autônomo, vendendo o produto de seu trabalho por preço que fixar, e aquele que se subordina às normas e ordens do contratante de forma objetiva prestando sua força de trabalho, mediante salário, ainda que de forma intermitente.

A segunda condicionante é que o resultado do trabalho a ser prestado tenha finalidade não lucrativa. Como finalidade não lucrativa deve ser entendido o trabalho que é exercido fora da atividade econômica. Não há possibilidade de contratar um empregado doméstico para preparar salgados que serão vendidos. Da mesma forma que a lavadeira que trabalha para terceiros em sua própria casa não poderá contratar uma ajudante como empregada doméstica vez que o resultado dos serviços prestados pela contratada terão finalidade lucrativa.

Um médico que trabalha em casa e tiver um motorista para levá-lo às suas visitas à clientes como atividade preponderante, claro, estará usando o motorista para o exercício de atividade econômica, logo estará caracterizada uma relação de emprego comum, e não a relação de emprego doméstico.

Contudo, se o mesmo médico necessita do motorista para levar seus filhos ao colégio, sua mulher às compras, além de levá-lo ao consultório ou até à residência de um cliente, em caráter eventual, poderá contratá-lo como um empregado doméstico, porque a preponderância da atividade do seu empregado é servir como motorista da família e não como motorista de um profissional médico.

Da mesma forma é a situação do trabalhador em um sitio. Se o serviço destina-se a produzir frutas para venda, ainda que sem lucro efetivo, o trabalho desenvolvido destina-se a uma atividade econômica, logo não há de se cogitar em contrato de trabalho doméstico, a relação de emprego será comum nos termos da CLT.

Mas, se no mesmo sítio as frutas são para o consumo do proprietário e de seus familiares ou até amigos, não haverá atividade econômica, o trabalhador poderá ser contratado como empregado doméstico.

A terceira condicionante é mais objetiva, diz que o trabalho deve ser dirigido à pessoa ou à família, e mais, no âmbito residencial destas.

Portanto, uma empresa não poderá ter empregados domésticos, assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que filantrópica.

Quando a lei estabelece que os serviços devem ser prestados no âmbito residencial das pessoas ou famílias, apenas registra a vedação de que o profissional liberal, por exemplo, tenha empregados domésticos a trabalho de seu escritório ou consultório. Contudo o âmbito residencial não é expressão que deva ser examinada sob excessivo rigor. O sítio, a casa de campo, a casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer da família, deve ser entendido como de âmbito residencial.

Ainda, o motorista que fica mais tempo fora do que dentro do âmbito residencial, também será empregado doméstico quando sua atividade destinar-se ao interesse da família.

Os trabalhadores domésticos não gozam dos direitos e benefícios conferidos aos trabalhadores em geral, pela CLT, a não ser naqueles casos em que, expressamente, a lei dispuser que são extensivos ao empregado doméstico.

Algumas categorias de trabalhadores são diferenciadas e têm normas próprias e acordos coletivos firmados com a categoria patronal que lhes conferem privilégios, adicionais e ou salários especiais. Contudo, mesmo estes profissionais não podem exigir tais benefícios quando se enquadram como empregados domésticos, porque não se encontram vinculados ao regime de relação empregatícia regido pela CLT.

É que os acordos coletivos de categorias prevalecem quando as categorias são representadas. No acordo coletivo dos motoristas e empresários do ramo o empregador doméstico não é representado, portanto, as cláusulas deste eventual acordo não poderão obrigá-lo.

As enfermeiras, os motoristas, ou os vigias noturnos, por exemplo, quando estão a prestar serviços para um particular ou para uma família, e atendidos os demais requisitos da Lei, serão empregados domésticos, pouco importando a tarefa que venham desempenhar.

Deve ser observado que a Lei regula os serviços prestados em prol da pessoa ou da família, assim, o pedreiro que é contratado para uma reforma não é empregado doméstico, mesmo que o trabalho se destine à reforma da casa de residência da família. Isso porque o resultado de seu trabalho não se dirige objetivamente à pessoa ou a família e sim à reforma de um patrimônio.

O empregador, neste caso, não desenvolve uma atividade lucrativa, mas exerce atividade econômica, que não pode ser confundida com economia de consumo, para equiparar-se à economia familiar.

A construção civil, por exemplo, não pode ser considerada uma economia de consumo. Está enquadrada dentro da categoria econômica da indústria. Por isso os empregados contratados para reforma de uma residência não devem ser considerados empregados domésticos, embora, a reforma executada pelo próprio proprietário se destine ao benefício da família e não tenha finalidade lucrativa.

Sendo certo que a execução de obras na construção civil, deve ser realizada por profissionais habilitados ou autorizados, como os engenheiros ou os construtores licenciados, por expressa disposição legal, quando um leigo constrói ou reforma a casa própria, em situação administrativamente irregular, estará ele substituindo um empreendedor de atividade profissionalizada e incrustada no campo das atividades sujeitas à legislação do trabalho.

Quando o particular substitui diretamente estes profissionais, torna-se também empreendedor e, via de conseqüência, a correr os mesmos riscos (de natureza jurídica e econômica) que normalmente se corre no exercício dessa atividade e a responder juridicamente pela situação dos empregados.

Contudo, se o mesmo pedreiro fosse contratado para dar manutenção à residência, ainda que eventualmente reformando cômodos ou partes da casa, estaria ele proporcionando apenas condição de habitabilidade da família no imóvel, portanto, nesta hipótese, poderia ser considerado como empregado doméstico. A diferença é sutil, mas é certo que a manutenção persegue o bem-estar da família e a reforma busca a restauração ou valorização de um patrimônio.

A lei que regula os direitos e deveres do empregado doméstico é antiga, por isso, a norma deve ser interpretada em sintonia com a realidade. O atestado de conduta pode e deve ser substituído por referências ou carta de apresentação, nada impedindo que o empregador venha pesquisar suas relações com os antigos empregadores e até sua conduta familiar e social.

O atestado de saúde, ou equivalente, deve ser exigido sempre pelo empregador, vez que esta prática resulta em segurança para a sua família e até do empregado que poderá descobrir doença que não sabia ser portador.

As anotações são poucas. A lei estabelece que devem ser anotados a data de admissão, o salário ajustado, o início e o término das férias, além da data da dispensa.

Quando da admissão o empregador deverá proceder a anotação da data de admissão e o salário ajustado, depois do período de um ano, quando forem concedidas as férias, devem ser anotadas cada uma delas de forma simples e sucinta.

A anotação da demissão, se houver cumprimento de aviso prévio, só poderá ser lançada ao final do prazo respectivo, quando da efetiva dispensa do trabalhador. A anotação não é da data em que o empregador decidiu demitir o empregado, mas sim quando da definitiva cessação da prestação de serviços em razão da demissão.

Não é necessário que as partes assinem um contrato de trabalho à parte da Carteira Profissional.

Na verdade o contrato pode ser até verbal, e mais, os direitos e responsabilidade de cada uma das partes independe da anotação e assinatura da Carteira Profissional do empregado doméstico.

Os direitos trabalhista nascem em razão do contrato realidade, portanto, havendo prova da prestação de serviço, estará formado o vínculo empregatício nos termos da legislação.

Contudo, se as partes quiserem registrar os termos da contratação por um instrumento escrito, será de muita utilidade tanto para o empregador quanto para o empregado, vez que neste contrato poderão ser estabelecidas, com todas as minúcias, a forma e as condições da relação de emprego.

Neste documento poderá constar por exemplo a duração e horário da jornada de trabalho, como e quando será definida a folga semanal (repouso remunerado), se o empregado vai receber salário in natura e como será descontado no pagamento, quais são as atribuições do empregado, quais as normas da casa e da família que deverão ser observadas, a data de pagamento dos salários, enfim, todos os detalhes acertados verbalmente entre empregado e empregador.

O trabalhador doméstico quando contratado para uma determinada atividade, motorista, jardineiro, vigia, cozinheiro, etc, poderá sujeitar-se a um contrato de experiência para que, com o tempo da prestação dos serviços, venha demonstrar sua habilidade com o tipo de função desejada pelo empregador.

A duração total do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias. A lei faculta a prorrogação do contrato quando fixado por prazo inferior a 90 dias, assim, quando o contrato for fixado por um prazo de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 30 ou 60 dias. Mas, importante, o contrato de experiência não pode ser prorrogado mais de uma vez.

Se for prorrogado por mais de uma vez a conseqüência é que a última prorrogação será considerada como não existente, valendo, portanto, como contrato de trabalho por prazo indeterminado, como todos os demais contratos.

A vantagem objetiva do contrato de experiência é que o empregador, ao fim do contrato de experiência, não ficando a contento o trabalho, poderá dispensar o empregado doméstico sem o cumprimento ou pagamento indenizado do aviso prévio.

Mas deve ser observado que se o empregador quiser despedir o empregado durante a vigência do contrato de experiência, deverá pagar o aviso prévio, portanto, a prudência recomenda que o contrato de experiência deve ser feito com prazo de 30 dias e depois, se necessário para aferir as qualidades do empregado, ser prorrogado por outros 30 ou, no máximo, 60 dias.

A Constituição Federal assegurou o salário mínimo também para o trabalhador doméstico. Entretanto, se o empregado doméstico recebe alimentação, habitação, vestuário etc. Estes itens poderão ser deduzidos do salário pago, ensejando, por hipótese, que o valor líquido efetivamente recebido pelo empregado doméstico no fim de cada mês seja inferior ao salário mínimo legal.

A rigor o empregado doméstico não tem direito a horas extras, porque sequer tem direito a jornada de trabalho definida. Contudo, se no contrato de trabalho constar uma determinada jornada e, comprovadamente, exceder nesta jornada pactuada, haverá direito do empregado de receber as horas trabalhadas além do limite contratado.

A Constituição Federal que estendeu os direitos do trabalhador domésticos, além daqueles previstos na norma antiga, não definiu como direito do trabalhador doméstico os adicionais de insalubridade, de periculosidade ou noturno.

Embora a legislação específica, antiga, tenha fixado as férias em 20 dias úteis, os tribunais têm entendido que artigo 2º do decreto 71.885/73, remeteu à CLT a aplicação dos direitos do empregado doméstico relativamente às férias.

Pela CLT, atualmente, as férias são de 30 dias, artigo 130.

Mas deve ser observada a proporcionalidade que a CLT estabelece em razão de eventuais faltas do empregado ao serviço. Quando o empregado exceder de 32 (trinta e duas) faltas, não justificadas, no período aquisitivo, ou seja no ano de serviços, o empregado perde o direito às férias, mas mantém o direito ao recebimento do 1/3 previsto na constituição Federal.

Estes são os demais dispositivos que interessam mais ao empregado doméstico e ao empregador, contudo, além da norma é preciso observar as interpretações que os tribunais têm dado a cada um dos artigos relacionados.

Embora a maioria das normas trabalhistas sejam auto explicativas, com especial clareza, em algumas situações concretas os tribunais são forçados a dar uma interpretação extensiva ou restritiva do texto legal, para conformar a realidade e o princípio de justiça que as partes procuram e o judiciário deve oferecer.

Isso quer dizer que nem sempre a lei pode ser examinada somente no seu sentido literal, não raro, as interpretações dos tribunais podem dilatar ou reduzir os seus efeitos práticos.

O empregado tem o direito de converter parte de suas férias em abono pecuniário, o que resulta, a final, na venda de parte de suas férias para o empregador. Mas não é possível comprar as férias do empregado de forma total, mesmo que o empregado assim o queira.

Com o advento da Constituição Federal, as férias deverão ser remuneradas com o acréscimo de, pelo menos, 1/3 do salário, também para o trabalhador doméstico.

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também tem direito ao 13º salário. Para o empregado que não tiver mais de um ano de contratação o 13º salário deverá ser pago na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias, contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso.

O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for devida no mês de dezembro.

A data limite para pagamento do 13º salário é o dia 20 de dezembro de cada ano, contudo o empregado poderá solicitar que 50% (cinqüenta por cento) do 13º salário lhe seja adiantado quando do gozo de férias.

Neste caso, havendo o adiantamento, na época limite do pagamento o empregador considerará o valor da remuneração de dezembro, deduzirá a importância em dinheiro que já houver adiantado para o empregado, e efetuará o pagamento do saldo.

Fica claro que a inflação ou aumento de salário não refletirá na parcela já antecipada ao empregado a título de 13º salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também tem direito ao Aviso Prévio nos moldes fixados pela CLT.

O empregado doméstico não goza deste privilégio. Esta é uma das diferenças entre os direitos do trabalhador comum, regido pela CLT, e o empregado doméstico que apenas aproveita parte dos dispositivos da CLT e tem hoje a maioria de seus direitos regidos pela Constituição Federal.

Entretanto, alguns juizes entendem que os dias de feriado, trabalhados, devem ser pagos em dobro.

Portanto, de forma inequívoca, a empregada doméstica tem direito a licença gestante, que será paga pela Previdência Social.

É ainda polemica a tese da gestante possuir ou não a estabilidade provisória prevista no artigo 10. II, b, da Constituição Federal. Contudo a corrente majoritária nos tribunais é de que a empregada doméstica gestante não goza do direito à estabilidade porque a Constituição Federal deixou de enumerá-lo no seu parágrafo único do artigo 7º, quando definiu os direitos que alcançavam o trabalhador doméstico.

Assim, a demissão da empregada doméstica gestante não impõe ao empregador o pagamento do período da licença e sequer de indenização correspondente.

A Previdência Social é que deverá pagar à gestante a sua licença.

No entanto, se o empregador não estiver pagando as contribuições relativas à previdência social, será devida a indenização porque, em razão de sua omissão no cumprimento de dever legal, terá causado prejuízo à empregada que não sendo contribuinte não poderá postular tal direito junto à Previdência Social.

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também tem direito à licença paternidade. O prazo é de 05 dias. Importa salientar que os dias são corridos, normalmente contados a partir do dia seguinte ao do parto, ou contados do dia do parto se desde esse dia o empregado já ausentar-se do trabalho.

Este benefício não foi estendido ao trabalhador doméstico. O seguro desemprego está previsto no inciso II do artigo 7º da Constituição Federal para os trabalhadores de forma geral, contudo, no parágrafo único do mesmo artigo a CF omitiu a extensão desse direito para os empregados domésticos.

Este direito não foi estendido ao trabalhador doméstico. O FGTS está previsto no inciso III do artigo 7º da Constituição Federal para os trabalhadores de forma geral, contudo, no parágrafo único do mesmo artigo a CF omitiu a extensão desse direito para os empregados domésticos.

Entretanto a lei 8.036/90, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, admite a possibilidade dos trabalhadores domésticos virem a ter acesso ao regime do FGTS, contudo, para tanto, é necessário que outra lei disponha sobre a forma de participação e a obrigatoriedade dos depósitos pelo empregador.

De acordo com a Lei 8.212/91, art. 30,II e V, o empregador está obrigado a promover o desconto da contribuição previdenciária devida pelo empregado e a recolhê-la, juntamente com a sua parcela da contribuição, até o décimo quinto dias depois do mês de competência.

A contribuição a cargo do empregador incide sobre o valor do salário base de contribuição do empregado doméstico. Já a contribuição de responsabilidade do empregado doméstico, e que deve ser descontada e recolhida pelo empregador, é variável em razão do salário que perceber.

O empregador poderá descontar do empregado doméstico a alimentação , o vestuário e habitação que fornecer, mas, é importante observar que, neste caso, deve haver um contrato que estabeleça a forma e os valores destes descontos. Caso contrário, poderá o empregado doméstico reclamar judicialmente que tais descontos não foram autorizados. Embora não se aplique a CLT para os casos em que não haja disposição expressa neste sentido, é de ser aplicada a analogia como fonte do direito e, aproveitado o que dispõe a CLT em relação aos descontos.

Os percentuais que a norma permite sejam entendidos como salário in natura ou salário utilidade são fixados em decreto, contudo, deve ser observado o teto de 25% para habitação, 20% para a alimentação, 8% para o vestuário e 5% para higiene, sobre o salário pago, todavia a soma destes descontos não poderá ser superior a 70% do salário mínimo.

Mas, apesar da simplicidade do contrato de trabalho doméstico, na maioria dos casos apenas verbal, é de ser observado que na hipótese do empregador fornecer qualquer desses benefícios de forma gratuita, sem qualquer desconto, os valores respectivos, calculados conforme a fórmula retro demonstrada, integrarão ao salário para efeito de pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio etc.

Portando, havendo o fornecimento de qualquer das utilidades mencionadas deve ser procedido um desconto a este título, constando do recibo de salário, ainda que de valor meramente simbólico.

O empregado doméstico tem direito ao Vale Transporte, contudo, observando os limites e as condições que a legislação estabelece.

Somente pode ser descontado do empregado até o limite de 6% do seu salário básico, o valor que exceder este limite será suportado pelo empregador.

Se o empregador pagar o Vale-Transporte e nada cobrar do empregado, o valor correspondente integrará ao salário para efeito do 13º salário, férias e aviso prévio.

As faltas justificadas, assim entendidas aquelas que a lei prevê, não poderão ser descontadas no salário do empregado.

Quando o empregado for arrolado ou convocado para comparecer a Justiça, como testemunha, poderá faltar as horas que forem necessárias.

Quando do falecimento do cônjuge do empregado, de seus ascendentes (pais, avós etc.), de seus descendentes (filhos, netos etc.) de seus irmãos, ou ainda de pessoa que comprovadamente por anotação na CTPS viva sob sua dependência, poderá faltar por 2 dias consecutivos.

Por ocasião do casamento do empregado poderá faltar por três dias, consecutivos.

O empregado poderá também faltar ao trabalho por 5 dias, no decorrer da primeira semana do nascimento de filho.

Quando o empregado for doador de sangue também poderá faltar ao trabalho um dia por ano, mediante comprovação da doação.

Quando o empregado não for eleitor e quiser alistar-se, a lei lhe permite faltar ao trabalho por dois dias, mas, importante, estes dias não serão obrigatoriamente consecutivos;

Quando o empregado tiver que apresentar ao órgão de seleção do serviço militar obrigatório ou cumprir demais exigências para do alistamento, também poderá faltar. Neste caso a comprovação será fornecida pelo órgão respectivo.

Os afastamentos justificados do empregado doméstico são ausências que não são remuneradas pelo empregador, mas pagas pela Previdência Social, assim, para efeito do cálculo das férias, não deverão ser consideradas como faltas ao serviço.

A empregada poderá afastar-se do trabalho, em razão de licença-maternidade, por um período de 120 dias e, por duas semanas, no caso de aborto não criminoso, mediante comprovação médica.

Os empregados domésticos também poderão afastar-se do trabalho quando vitimados por acidente do trabalho ou acometidos de moléstia que impossibilite a prestação dos serviços, conforme constatação dos médicos oficiais.

Se o empregado falta ao trabalho sem justificação legal o empregador pode efetuar o desconto respectivo, mas, sempre lembrando que o desconto deve constar do recibo de pagamento do salário.

O empregado doméstico tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Portanto, é certo que um dia da semana lhe deverá ser concedido de folga e, sempre que possível, aos domingos.

Os empregados domésticos, contudo, não têm direito ao descanso nos feriados e dias santos. Neste particular a norma não os contemplou, embora seja certo que alguns juizes entendam ser devida a remuneração dobrada nos feriados.

São vários os itens que a Lei atribui ao Empregador o direito de demitir o empregado por Justa Causa. Por isso é importante o perfeito conhecimento e interpretação de todas as palavras dispostas na legislação. Em alguns casos a disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o acolhimento literal da norma.

A improbidade na CLT, que se consubstancia em ato criminoso praticado contra o patrimônio do empregador é uma das situações que ensejam a demissão imediata, independentemente de ter ocorrido uma única vez. O furto, o roubo ou a apropriação indébita pelo empregado, resultam na quebra da confiança e na impossibilidade na manutenção da relação de emprego.A improbidade

A desídia no direito trabalhista, por outro lado, somente se caracteriza quando há inequívoca habitualidade. Embora a desatenção, indolência, descuido, desleixo, sejam sinônimos de desídia no direito comum, para o direito do trabalho a desídia que autoriza a demissão por justa causa, é aquela habitual, constante, e não decorrente de situação especial ou momentânea.

Mas também, tratando-se de empregado doméstico, sempre haverá uma importância maior quando o empregador nota ou toma conhecimento de fatos que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado.

Não se pode esquecer que o empregado doméstico convive com os familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente inconveniente reflete muito mais do que quando se trata de um empregado de fábrica que tem sua jornada de trabalho e função com pouca ou nenhuma ligação com o seu empregador.

A embriaguez habitual ou em serviço também é motivo, grave, ensejador da dispensa por justa causa. O normal é o empregador, imediatamente quando tomar conhecimento de tal fato, advertir o empregado por escrito. Havendo reincidência, aplicar-lhe pena de suspensão do trabalho por alguns dias, descontando no salário os dias da suspensão. Depois, havendo nova ocorrência, aplicar-lhe a demissão por justa causa.

Naturalmente que em alguns casos, dependendo da gravidade e conseqüências da embriaguez, haverá o ensejo para a demissão por justa causa, ainda que tal acontecimento tenha se caracterizado pela primeira vez.

Outra ocorrência que gera o direito a demissão por justa causa é o abandono do emprego. Os tribunais tem entendido que o abandono do emprego se caracteriza pela ausência injustificada do empregado por mais de 30 dias consecutivos. Entretanto é importante observar que a ocorrência de muitas faltas de um ou mais dias, alternados, não caracterizam abandono de emprego, porém, se enquadram no fato da desídia, e enseja a demissão por justa causa da mesma forma.

Por outro lado é importante saber que o empregado também tem direito de desligar-se do emprego, e pleitear todos os seus direitos, como se tivesse sido demitido imotivadamente.

A CLT dispõe da seguinte forma:

O empregado doméstico na demissão imotivada tem direito ao saldo de salário do mês; aviso prévio de trinta dias ou indenização correspondente; 13º salário proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias; férias vencidas; férias proporcionais, equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias.

O empregado que pede demissão tem direito ao saldo de salários; ao 13º salário proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias; às férias vencidas e às férias proporcionais, equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias.

O empregado quando pede demissão tem a obrigação de dar aviso prévio de 30 dias ao seu empregador.

Se o empregado não der o aviso prévio o empregador poderá descontar no recibo de rescisão o valor equivalente a 30 dias de salário.

Quando um empregado doméstico é demitido por justa causa seus direitos são reduzidos, resumindo-se ao saldo de salário, que tiver no dia da demissão, e férias vencidas, portanto devidas somente se já o empregado tiver completado o período aquisitivo de 12 meses de trabalho.

O empregado que comete falta grave não tem direito ao aviso prévio, não tem direito ao 13º salário proporcional e não tem direito às férias proporcionais.

Relativamente à Previdência Social o empregado doméstico goza dos mesmos direitos que o trabalhador urbano, por força das disposições constitucionais e da legislação específica.

A CLT investe o julgador, e inclusive os órgãos da administração do trabalho, do poder de interpretar as omissões legais ou contratuais das relações de trabalho, com amparo na jurisprudência, na analogia, equidade e outros princípios e normas gerais de direito. Essa disposição tem importância fundamental e explica a razão pela qual, na dúvida, os juizes adotam seus próprios entendimentos, aliás, nem sempre suficientemente convincentes.

Na Justiça do Trabalho os processos são examinados por uma Junta de Conciliação e julgamento composta por um Juiz Presidente, um Juiz Classista, representante da categoria patronal, e um Juiz Classista representante da categoria profissional.

O Juiz Presidente é concursado e goza de vitaliciedade no cargo, os Juizes classistas são indicados pelas entidades sindicais e têm o cargo em caráter temporário.

Teoricamente o colegiado de Juizes decidem a demanda, mas, na verdade, somente o Juiz Presidente decide. A verdadeira e atual função dos Juizes Classistas fica restrita a tentar a conciliação entre os litigantes.

Na Justiça do Trabalho não há necessidade de advogado para instauração de reclamação individual, ou seja de postular Reclamatória Trabalhista. Qualquer trabalhador pode defender os seus direitos e interesses, diretamente, sem a participação de advogado na primeira instância, todavia, havendo recurso, deverá o interessado contratar advogado para acompanhamento da demanda.

É que na fase de recurso existe intensa atividade processual e o leigo não teria condição de exercer sua plena defesa sem os conhecimentos especializados de um advogado.

DISSÍDIO COLETIVO - SINDICATO DE TRABALHADORES DOMÉSTICOS - IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA - A categoria dos trabalhadores domésticos é, ainda, uma categoria limitada no que tange a direitos coletivos e individuais, não lhe tendo sido assegurado, no que tange àqueles, o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas (art. 7º, parágrafo único, da Carta Magna), que afasta, por incompatibilidade lógica, a possibilidade de negociação coletiva e, finalmente, de chegar-se ao estágio final do ajuizamento da ação coletiva (art. 114, § 2º). (TST - RO-DC 112.868/94.7 - Ac. SDC 1.271/94 - Rel. Min. Manoel M. de Freitas - DJU 25.11.94).

EMPREGADA DOMÉSTICA - SALÁRIO IN NATURA - ACORDO - O empregado doméstico que, comprovadamente, percebe do empregador utilidades, que, somadas, superam o valor do salário mínimo, não faz jus às diferenças salariais relativas ao valor pago em espécie e ao teto salarial, mesmo porque inexiste previsão legal estabelecendo a necessidade de acordo entre as partes, como condição inafastável para o fornecimento de qualquer utilidade prevista no art. 458/CLT. (TST - E-RR 62.625/92.7 - Ac. SDI 2.271/96 - Relª Min. Regina Rezende Ezequiel - DJU 07.06.96)

DOMÉSTICA - DESCONTOS SALARIAIS COM HABITAÇÃO E ALIMENTAÇÃO - O art. 458, parágrafo 3º da CLT, permite que o empregador desconte 25% e 20% do salário do obreiro, a título de habitação e alimentação, respectivamente. Tais descontos deveriam ter sido acordados quando da contratação da obreira, expressamente. Entretanto, ressalte-se que, no âmbito doméstico, a aplicação das leis trabalhistas não pode ser feita de forma rigidamente processual, vez que aqui as relação são quase familiares, baseadas na confiança íntima existente entre as partes, de modo que ainda hoje o ordinário, posto que desaconselhável, é a relação de emprego sem qualquer contrato expresso. Assim, incontroverso que a obreira residia na casa da reclamada, ali fazendo as suas refeições, plausível o reconhecimento do desconto de 20% sobre o salário mínimo efetuado pela empregadora sobre o salário da obreira, a título de habitação e alimentação. Aplica-se o texto legal consolidado por força do disposto no art. 7º, inciso IV e parágrafo único da CF. (TRT 3ª R. - RO 7.023/96 - 4ª T. - Relª Juíza Deoclécia Amorelli Dias - DJU 05.10.96)

EMPREGADO DOMÉSTICO - FÉRIAS - Não tem os empregados domésticos direito ao preceito contido no art. 137, da CLT, que determina o pagamento dobrado das férias não concedidas em tempo hábil, eis que aos mesmos se aplica a Lei 5.859/72, além do que, firmado o princípio da inaplicabilidade, por analogia, das normas legais que impõem penalidades. (TRT 3ª R. - RO 12.634/96 - 5ª T. - Rel. Juiz Marcos Bueno Torres - DJMG 29.01.97)

EMPREGADO DOMÉSTICO - PRIMAZIA DA REALIDADE - Se o reclamante sempre exerceu a função de motorista familiar, apesar de admitido como motorista da reclamada, prevalece para todos os efeitos a sua condição de doméstico, haja vista a tão decantada primazia da realidade, que é o princípio aplicável também aos empregadores e não somente aos empregados. (TRT 3 ª R. - RO 17.608/96 - 3ª T. - Rel. Juiz Marcos Heluey Molinari - DJMG 24.04.97)

EMPREGADO DOMÉSTICO - SALÁRIO-MATERNIDADE - I. Se a lei confere ao empregado doméstico um direito líquido e certo, qual seja, a percepção de salário-maternidade, a ser pago pelo instituto previdenciário, não pode o segurado ter este direito coarctado por falta de normas internas que regulam a matéria. Aplicação, ademais, do princípio da inafastabilidade do controle jurisdicional, previsto no art. 5º, XXXV, da Constituição Federal. Preliminar de carência da ação rejeitada. II. O salário-maternidade devido ao empregado doméstico está a cargo da autarquia previdenciária. Aplicação do art. 73 da Lei nº 8.213/91. III. Apelação improvida. (TRT 3ª R - AC 92.03.46.829-3-SP - 1ª T - Rel. Juiz Theotônio Costa - DJU 05.03.96)

EMPREGADO DOMÉSTICO - MULTA DO ART. 477 DA CLT - A multa cominada pelo art. 477 da CLT não é aplicável na rescisão de contrato de emprego doméstico, porquanto não está a sanção elencada no art. 7º, parágrafo único da CF/88, não havendo, pois, previsão legal para a sua cominação. (TST - RR 191.292/95.1 - Ac. 1ª T. 4.375/96 - Relª Min. Regina Rezene Ezequiel - DJU 27.09.96)

EMPREGADO DOMÉSTICO - SALÁRIO MÍNIMO - SALÁRIO IN NATURA - PRESCRIÇÃO - Em virtude das condições especiais da relação de trabalho doméstico, em que prevalece a informalidade, legítimo se entender a existência de acordo tácito no sentido de que as utilidades fornecidas ao empregado (CLT, art. 458) se prestam a completar o salário mínimo legal, mormente se trabalha longo período sem reclamar diferença salarial alguma. Os créditos trabalhistas do empregado doméstico estão sujeitos ao prazo de prescrição do art. 7º, XXIX, da Constituição Federal de 1988. (TST - RR 81.494/93.8 - Ac. 2ª T. 3.197/94 - Red. Desig. Min. Vantuil Abdala - DJU 14.10.94)

DOMÉSTICO - DIREITOS - EFEITOS - FÉRIAS - 13º SALÁRIO - MULTA DO ART. 477 DA CLT - É doméstico o laborista registrado como caseiro ainda que exerça atividades de motorista particular, uma vez comprovado que não se destinavam a fim econômico do contratante. A Carta Magna somente estendeu ao doméstico o direito às férias anuais e respectiva remuneração por ela preconizada e não resulta incompatível com o art. 3º da Lei nº 5.859/78. Assegurado ao doméstico o 13º salário pela Lei Maior vigente, não tem o texto constitucional o condão de retroagir seus efeitos ao período anterior a sua promulgação. Indevida a multa do § 8º do art. 477 da CLT ao doméstico, tendo em vista a alínea a do art. 7º do diploma consolidado. (TRT 2ª R - RO 02.92.0101565 - Ac. 2ª T 11.448/94 - Rel. Juiz Gilberto A. Baldacci - DOESP 23.03.94).

DOMÉSTICA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - Aplica-se à doméstica o contrato de experiência, por força do disposto no art. 443 da CLT. (TRT 3ª R. - RO 9.400/92 - 1ª T. - Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias - DJMG 16.04.93)

EMPREGADOR DOMÉSTICO - Não há qualquer óbice legal ao credenciamento de preposto pelo empregador doméstico. Comparecendo à audiência através de preposto, portador de defesa e documento, o empregador doméstico sofre de violência com a decretação das penas de revelia e de confissão quanto à matéria de fato. (TRT 3ª R. - RO 1.168/93 - 1ª T. - Rel. Juiz Fernando P. L. Netto - DJMG 19.02.94)

DIFERENÇA SALARIAL - DOMÉSTICO - INAPLICABILIDADE DAS REGRAS CELETISTAS - JORNADA REDUZIDA - EFEITOS - Estando comprovado que a reclamante trabalhava apenas metade da jornada de trabalho, com duas folgas semanais e em dois dias, em jornada além da metade, só tem direito a perceber a metade do mínimo legal. Não se pode exigir do empregador doméstico o que é exigível do empregador comum, pois não se aplicam aos domésticos as regras estabelecidas pela CLT. (TRT 3ª R. - RO 6.926/92 - 2ª T. - Rel. Juiz Antonio A. M. Marcellini - DJMG 07.05.93)

DOMÉSTICA - GESTANTE - GARANTIA DE EMPREGO - A Constituição Federal de 1988 garantiu a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias, direito que foi expressamente estendido às domésticas. O pressuposto básico do salário-maternidade é a relação de emprego, a teor do art. 95 do Decreto 611/92. Sendo assim, somente é possível alcançar este benefício com a permanência do vínculo, daí por que a garantia de emprego prevista no art. 10 do ADCT deve ser estendida à doméstica, sob pena de submeter seu direito ao salário-maternidade ao arbítrio exclusivo do patrão. A alegação de que a estabilidade provisória seria incompatível com o trabalho doméstico não pode ser acolhida neste caso. De fato, a lei não pretende conceder a garantia de emprego aos domésticos, mas o bem jurídico tutelado é outro: a gestação, a maternidade e, por extensão, o direito à vida. O empregador doméstico, ao admitir mulher em idade reprodutora, sabe de antemão que poderá ter suspenso o direito de dispensá-la em razão da gravidez. Neste caso, o direito individual cede lugar à proteção fundamental da maternidade, já que o direito à vida e às garantias que lhe são inerentes (pré e plurinatal) estão em ordem de prioridade. (TRT 3ª R. - RO 5.145/93 - 2ª T. - Rel. Juiz Sebastião G. Oliveira - DJMG 11.02.94)

EMPREGADO DOMÉSTICO - FERIADOS - Os empregados domésticos devem receber, em dobro, pelo trabalho realizado aos domingos, em feriados e dias santificados, embora a Carta de 1988 não se refira de modo expresso a estes últimos. O objetivo do legislador constituinte foi estender-lhes também o descanso em feriados. (TRT 3ª R. - RO 3.159/95 - 2ª T. - Relª Juíza Alice Monteiro de Barros - DJMG 18.04.95)

DOMÉSTICO - É empregado doméstico o trabalhador que presta seus serviços ao lar do proprietário da fazenda, cozinhando e limpando a casa. (TRT 3ª R. - RO 13.504/94 - 2ª T. - Rel. Juiz Hiram dos Reis Correa - DJMG 03.02.95)

EMPREGADO DOMÉSTICO - CARACTERIZAÇÃO - Caracteriza-se como empregado doméstico o trabalhador que presta serviços em fazenda que é utilizada apenas para recreação de seu proprietário e familiares, não se exercendo na mesma qualquer atividade lucrativa. (TRT 3ª R. - RO 8.744/92 - 4ª T. - Rel. Juiz Israel Kuperman - DJMG 15.05.93).

EMPREGADO DOMÉSTICO - MULTA NO ATRASO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS - Inexiste base legal para o deferimento da multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias aos domésticos, pois esta classe não está amparada pela CLT, aplicando-se-lhes, apenas, os direitos assegurados no artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal. (TRT 3ª R. - RO 18.903/92 - 4ª T. - Rel. Juiz Israel Kuperman - DJMG 12.02.94)

RELAÇÃO DE EMPREGO - DOMÉSTICO - TRABALHO INTERMITENTE - IMPOSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO - A Lei 5.859/72, ao disciplinar o trabalho do doméstico dispôs, de forma explícita, que a tutela legal somente alcança a atividade laboral contínua, obstando, assim, o reconhecimento do vínculo em relação jurídica de natureza intermitente. (TRT 3ª R - RO 17.215/93 - 4ª T. - Red. Desig. Juiz Pedro Lopes Martins - DJMG 05.02.94)

EMPREGADA DOMÉSTICA - GRAVIDEZ - GARANTIA DE EMPREGO - A empregada doméstica não se beneficia da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. A disposição transitória citada deve ser interpretada em consonância com o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que não estende à doméstica a proteção contra a despedida sem justa causa em caso de gravidez. (TRT 3ª R. - RO 12.956/94 - 4ª T - Rel. Juiz Marcio F. S. Vidigal - DJMG 19.11.94).

DOMÉSTICA - FERIADOS - Improsperável o pedido de pagamento de feriados trabalhados pela doméstica, à falta de previsão legal. (TRT 3ª R. - RO 12.174/93 - 5ª T. - Rel. Juiz Itamar José Coelho - DJMG 12.02.94)

TRABALHADOR DOMÉSTICO - PRESCRIÇÃO - O prazo prescricional aplicável a esta categoria é o previsto no inciso XXIX do art. 7º da Constituição da República/88, que substituiu o art. 11 do Diploma Consolidado, disciplinando o instituto da prescrição como norma geral que abriga todos os trabalhadores urbanos, neles estando também incluídos os domésticos. (TRT 3ª R - RO 15.411/93 - 5ª T. - Rel. Juiz Márcio R. do Valle - DJMG 09.04.94)

TRABALHADOR DOMÉSTICO - PROPRIEDADE RURAL - EXPLORAÇÃO ECONÔMICA - INEXISTÊNCIA - O trabalho doméstico não tem valoração pecuniária direta como forma de participação do trabalhador em qualquer tipo de processo produtivo. O seu valor econômico, embora possa existir, difere daquele que emana da relação de emprego comum, que visa emprestar à atividade empresarial objetivos lucrativos. A ausência de exploração de atividade econômica no âmbito da propriedade rural constitui empecilho legal para o reconhecimento de uma possível relação de emprego em favor do conhecido "caseiro". (TRT 3ª R. - RO 2.092/96 - 5ª T. - Rel. Tarcísio Alberto Giboski - DJMG 07.09.96).

RELAÇÃO DE EMPREGO - DOMÉSTICA DIARISTA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE LIMPEZA - FAXINEIRAS - Faxineira que trabalho como diarista, em residência particular duas vezes por semana, com liberdade para prestar serviços em outras residências e até para a escolha do dia e horário do trabalho, não se constitui empregada doméstica para efeito de aplicação da Lei nº 5.859/72, mas prestadora autônoma de serviço. Ausência dos requisitos da não eventualidade e da subordinação, qual este último seja o principal elemento caracterizador da relação de emprego. (TRT 4ª R - RO 93.019519-1 - 2ª T. - Rel. Carlos Affonso Carvalho Fraga - DOERS 28.11.94)

FÉRIAS PROPORCIONAIS, ACRESCIDAS DE 1/3 - EMPREGADO DOMÉSTICO - Prevendo, a atual Constituição Federal, o direito do doméstico a férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal, sem dúvida, conferiu-lhe, também, o direito às férias proporcionais, sob pena de assegurar-lhe o mais, sem garantir-lhe o menos. (TRT 4ª R - RO 1.515/91 - 4ª T - Rel. Juiz Valdir de Andrade Jobim - DOERS 07.06.93)

EMPREGADO DOMÉSTICO - É empregado doméstico o motorista particular em residência do empregador, por não desenvolver trabalho aproveitado pelo patrão com o fim de lucro, entendido o âmbito residencial todo o ambiente que esteja diretamente ligado à vida de família (Délio Maranhão). (TRT 10ª R. - RO 8.768/92 - Ac. 2ª T. - 2.115/93 - Rel. Juiz Sebastião Machado Filho - DJU 09.09.93)

EMPREGADO DOMÉSTICO - JUSTA CAUSA - A comprovação de fatos ocorridos no convívio íntimo da família, tal como a prova de falta grave praticada pelo empregado doméstico, exige o testemunho de pessoas que freqüentam a casa, do que não decorre, necessariamente, a imputação de suspeição, impondo-se menor rigidez na aferição do impedimento configurado no art. 405, § 3º, item III, do CPC. Aos respectivos depoimentos se atribuirá a valoração correspondente residindo o doméstico com os patrões, desfrutando, por isso, do convívio familiar, a quebra do liame de confiança é motivo suficiente à ruptura do vínculo. (TRT 10ª R - RO 444/94 - Ac. 2ª T 1713/94 - Relª. Juíza Heloisa Pinto Marques - DJU 11.11.94).

RELAÇÃO EMPREGATÍCIA DOMÉSTICA - ANÁLISE DA PROVA - Em face da excessiva dose de fidúcia inerente à toda relação empregatícia doméstica, decorrente da própria convivência da empregada com o lar de seu empregador, cumpre ao julgador analisar com cautela redobrada a prova, abandonando os formalismos para buscar a correta sintonia com a realidade e atingir a querida verdade real. Emergindo da prova testemunhal e dos demais elementos dos autos que a empregada sempre percebeu as férias e os 13º salários, é de se atribuir validade a recibo genérico de quitação firmado pela obreira, máxime quando confessado a inexistência de vício de consentimento e a empregada apresenta discernimento suficiente para bem entender o teor do que estava a assinar. (TRT 10ª R - RO 2.052/93 - Ac. 3ª T. 1.064/93 - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - DJU 25.03.94)

TRABALHO DOMÉSTICO UMA VEZ POR SEMANA - RELAÇÃO EMPREGATÍCIA - O trabalho doméstico prestado, ainda que uma única vez por semana, de forma contínua, durante considerável lapso temporal, caracteriza a relação de emprego, estando presentes os demais requisitos da pessoalidade, onerosidade, exclusividade e subordinação. (TRT 10ª R. - RO 5.124/93 - Ac. 3ª T. 305/94 - Relª Juíza Maria de Assis Calsing - DJU 15.04.94)

EMPREGADA DOMÉSTICA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - CARACTERIZAÇÃO - Não se considera diarista a empregada doméstica que presta serviços mediante exclusividade e com jornada de trabalho de segunda a sábado, especialmente quando existe robusta prova testemunhal nos autos que comprova a presença dos requisitos preconizados no art. 3º da CLT. (TRT 13ª R. - RO 1.537/94 - Ac. TP 22.395 - Rel. Juiz Vanderlei Nogueira de Brito - DJPB 08.08.95)

DISSÍDIO COLETIVO - EMPREGADOS DOMÉSTICOS - MANUTENÇÃO DA DIFERENCIAÇÃO JURÍDICA NA CF/88 - INAPLICABILIDADE DOS INSTITUTOS NORMATIVOS NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - EXTINÇÃO DO PROCESSO, SEM JULGAMENTO DO MÉRITO - Aos empregados domésticos, embora a CF/88 tenha-lhes conferido vários direitos previdenciários e trabalhistas, não os equiparou ao trabalhador comum, prevalecendo-se, em nosso sistema, a diferenciação jurídica. Tampouco houve reconhecimento dos títulos normativos referentes aos mesmos. E, dadas as peculiaridades da atividade do doméstico, não há como contrapor-lhe uma atividade econômica ou empresarial que pudesse discutir reivindicações, devendo merecer do Estado apenas uma proteção mínima como o faz a atual Constituição Federal. Considera-se extinto o processo, sem julgamento do mérito. (TRT 15ª R. - DC 44/93 - Ac. 1.020/93-A - SE - Rel. Juiz Carlos Alberto Moreira Xavier - DOESP 26.07.95)

LAVADEIRA E PASSADEIRA - TRABALHO NÃO CONTÍNUO - IMPOSSIBILIDADE DE CARACTERIZAÇÃO COMO TRABALHO DOMÉSTICO - "A caracterização do doméstico exige a continuidade, já que assim está escrito na lei. Contínuo é o trabalho não eventual e não intermitente, já que a intermitência consiste, exatamente, na solução periódica de continuidade. Isto é: não é suficiente que o trabalho doméstico seja não eventual, para a caracterização do vínculo de emprego. É imprescindível, também, que a prestação seja contínua, o que afasta a intermitência. Em resumo: o trabalho não eventual pode ser intermitente ou contínuo. A intermitência não afasta a caracterização do vínculo de emprego comum, mas é incompatível com o trabalho doméstico, necessariamente contínuo." (Juiz Mário Sérgio Bottazzo). (TRT 18ª R. - RO 2.391/92 - Ac. 2.634/94 - Rel. Juiz Josias Macedo Xavier - DJGO 27.10.94)

VIGIA RESIDENCIAL - EMPREGADO DOMÉSTICO - O vigia de residência particular enquadrar-se na categoria dos empregados domésticos, uma vez preenchidos os requisitos previstos na Lei nº 5859/72, quais sejam, serviço contínuo, de natureza não lucrativa, prestado a pessoa física ou a família, no âmbito residencial destas. (TRT 24ª R. - RO 0052/96 - Ac. 0470/96 - TP - Rel. Juiz João de Deus Gomes de Souza - DJMS 19.03.96).